Diskrimineringsanmälningar ökar - och det kan kosta

Allt fler upplever sig diskriminerade i arbetslivet. Det är viktigt att känna till att det är arbetsgivarens ansvar att utreda och förebygga, och det är den som känner sig utsatt som har tolkningsföreträde. Försvarbart har pratat med jämställdhetsexperten Johanna Lundin om att våga säga ifrån och att värderingar är hårdvara som det kan stå en organisation dyrt att inte arbeta med

På mer än en punkt finns statistiska belägg för att diskrimineringen i arbetslivet ökar snarare än minskar.

– Det går inte framåt, det gör det verkligen inte, säger jämställdhetsexperten Johanna Lundin.

Antalet anmälningar till Diskrimineringsombudsmannen ökar. Och i den senaste arbetsmiljöundersökningen från Arbetsmiljöverket uppger 15 procent att de utsatts för diskriminering på sin arbetsplats.

– Det finns olika kartläggningar men det är svårt att få en heltäckande bild för det finns ett stort mörkertal och en stark tystnadskultur i arbetet med diskriminering. Många människor vet ju inte ens om att de blir utsatta för diskriminering och kanske till och med får höra att ”det är ju bara ett skämt” eller ”vad känslig du är”. 

I svensk lag finns sju diskrimineringsgrunder och sex olika former av diskriminering definierade.

– Själva definitionen är att en person blir missgynnad eller kränkt på ett sätt som har samband med diskrimineringsgrunderna. Johanna Lundin påpekar att skydd från diskriminering är en mänsklig rättighet.

– Det finns tyvärr medvetna diskriminerande handlingar, men också omedvetna där man inte har kunskap om vad man har utsatt en annan person för. 

I sin roll som utbildare och konsult på jämställdhetsområdet har Johanna Lundin besökt många olika arbetsplatser.

– När man kommer utifrån märker man nästan omedelbart om det är en sund arbetsplats eller om människor mår dåligt. Man ser det ganska snabbt på kroppsspråk, hur människor uttrycker sig eller om det finns härskartekniker. Man känner det direkt när man kommer in på ett möte. Dålig attityd och jargong med sexistiska eller rasistiska skämt är typiska tecken att vara uppmärksam på.

– Det är en grogrund för en dålig arbetsplatskultur som kan utveckla diskriminering. 

I ett senare stadie kommer arbetsgivaren att se konsekvenserna, om inte i anmälningar så i form av sjukskrivningar eller att människor säger upp sig. Man vill inte vara kvar på en arbetsplats där man inte känner sig trygg och inte har någon uppbackning.

Diskriminering kan i praktiken manifestera sig på en mängd olika sätt, inte minst beroende vilken diskrimineringsgrund det gäller – Om vi tar funktionsnedsättning så kan det absolut vara attityder och fördomar, att någon antingen skämtar eller ignorerar någons funktionsnedsättning. Det kan också handla om bristande fysisk miljö, att man inte kommer in på sin arbetsplats ordentligt och blir hindrad 
på olika sätt. Alla diskrimineringsgrunder har en hel värld omkring sig. Det finns massor av saker att lära sig och förstå för att kunna förebygga diskriminering på ett bra sätt.

Om någon upplever sig diskriminerad har arbetsgivaren en skyldighet att utreda och åtgärda. Det gäller även om motparten exempelvis skulle avfärda det hela som ett missuppfattat skämt eller en överdrift.

– Det är alltid den som blir utsatt som har tolkningsföreträde. Arbetsgivaren gör en utredning och tittar på helhetsperspektivet. Om det är fråga om diskriminering har arbetsgivaren i uppdrag att se till att det inte sker igen och att förebygga så att inte fler kommer att skada arbetsplatsen.

Arbetsgivare med fler än 25 anställda har dessutom skyldighet att löpande arbeta förebyggande i fyra steg inom fem i lagen utpekade områden.

– Och då är det de sju diskrimineringsgrunderna som ska vara framför blicken och prägla undersökningen. Det ska man göra kontinuerligt, för att undvika diskriminering på arbetsplatsen istället för att släcka bränder. ”Brandkårsutryckningar” är annars alltför vanliga, säger Johanna Lundin.

– I nio av tio fall blir jag inkallad när någonting redan har skett och man kommer till insikt att ”vi måste göra någonting åt vår arbetsplatskultur". Man har inte haft ett kontinuerligt arbete med arbetsplatskulturen, inte undersökt hur människor mår och gjort de olika riskanalyserna. Man förstår för sent.

Alltför många arbetsplatser gör undermåliga medarbetarenkäter med frågor som inte är formulerade för att kunna upptäcka om någon mår dåligt.

– Många vill ha fina siffror på att medarbetarna mår bra. Man vill visa upp att ”på den här arbetsplatsen säger 95 procent av alla att de trivs superbra på jobbet”. Det är peppiga frågor och det finns ingen möjlighet att uttrycka att man inte trivs eller känner sig utsatt.

Även om ansvaret är arbetsgivarens kan även den enskilde medarbetaren göra sin del. Det handlar om att stå upp för varandra, att markera när någon går över gränsen och stötta den som blir utsatt. Men så enkelt är det inte alltid.

– Det är jättesvårt att säga ifrån, många har svårt för att vara obekväma. Både när man blir utsatt själv, men också när en kollega blir utsatt. Det är så lätt att skratta med. Men varje gång någon säger nej eller stopp, så är det inte bara stopp till den personen utan till alla runt omkring, att ”det här är inte okej”. Det är ju att vara schysst mot alla, säger Johanna Lundin och fortsätter:

– I alla de här situationerna gäller det att agera direkt. Som arbetsgivare ska man ju starta utredningen omedelbart. Ju längre tiden går desto större blir skadorna, både för människan och för arbetsgivaren.

Även utöver de etiska, moraliska och juridiska aspekterna finns det goda anledningar att arbeta aktivt mot diskriminering på arbetsplatsen. En skadlig arbetsplatskultur kan kosta ekonomiskt antingen direkt i form av sjukskrivningar eller indirekt i form av att problem med kompetensförsörjning. Duktiga anställda väljer att lämna och kompetens utifrån väljer att aldrig ens söka sig till en arbetsgivare som utmärkt sig negativt när det gäller diskriminering.

– Skadar vi människor så skadar vi också företag och organisationer. Hur man förhåller sig till människor påverkar varumärket. Värdegrund och värderingar kan man tycka är en mjukvara men det är hårdvara så det visslar om det. 

De 7 diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen

1. Lön
2. Könsöverskridande identitet eller uttryck
3. Etnisk tillhörighet
4. Religion eller annan trosuppfattning
5. Funktionsnedsättning
6. Sexuell läggning 
7. Ålder 

Fem områden där arbetsgivaren ska arbeta med aktiva åtgärder

1. Arbetsförhållanden
Vad finns det för normer och attityder? Hur kommer de till uttryck? 
Hur ser kunskapen om diskriminering ut hos cheferna?

2. Löner och andra anställningsvillkor
Gäller lönesättning, bonussystem och andra förmåner, men ska inte förväxlas med lönekartläggning som arbetsgivare också är skyldiga att göra.

3. Rekrytering och befordran
Uppmuntras alla internt att söka olika tjänster? Vilka ord används i annonser och var publiceras de? Hur väljs sökande ut? Vilka frågor ställs i rekryteringsprocessen?

4. Utbildning och övrig kompetensutveckling
Får alla samma möjligheter, oavsett diskrimineringsgrund?

5. Föräldraskap och arbete
Vilka möjligheter har medarbetare att förena arbete och föräldraskap? 
Finns möjlighet till flexibla arbetstider? Var och när läggs möten och konferenser?


Johanna Lundin är jämställdhetsexpert, föreläsare och moderator. Hon är också grundare och vd för Equalate, ett utbildningsföretag inom jämställdhet, mångfald och inkludering.